Προαγωγές δημοσίων υπαλλήλων. Βασικές αρχές.

Προαγωγές δημοσίων υπαλλήλων. Βασικές αρχές.

Οι προαγωγές στο δημόσιο τομέα είναι κάτι που απασχολεί όλη τη Κύπρο. Αυτό διότι σχεδόν κάθε οικογένεια έχει κάποιο μέλος της που εργάζεται είτε στη κυβέρνηση, είτε σε ημικρατικό οργανισμό είτε στην αστυνομία κλπ.

Ποια είναι λοιπόν τα κριτήρια με βάση τα οποία γίνονται οι προαγωγές στο δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα και ποια σημασία έχει το κάθε ένα από αυτά?

Ο εργοδότης των Δημοσίων υπαλλήλων είναι το κράτος. Σε αντίθεση με τον ιδιωτικό τομέα, στο δημόσιο υπάρχει θεσμοθετημένη διαδικασία για τις προαγωγές.

Οι αποφάσεις για τις προαγωγές αμφισβητούνται με προσφυγή στο Δοικητικό Δικαστήριο (προηγουμένως ήταν το Ανώτατο Δικαστήριο).

Από το 1960 έχουν εκδικαστεί χιλιάδες υποθέσεις στα Δικαστήρια και ακυρωθεί ή επικυρωθεί χιλιάδες αποφάσεις προαγωγών. Υπάρχει επομένως πλούσια νομολογία.

Το δημοσιοϋπαλληλικό δίκαιο αποτελεί παρακλάδι του διοικητικού δικαίου.

Το διοικητικό δίκαιο στη Κύπρο έχει τις ρίζες του στο άρθρο 146 του Συντάγματος μας το οποίο με τη σειρά του βασίζεται στις αρχές του Ελληνικού διοικητικού δικαίου το οποίο με τη σειρά του έχει δεχθεί έντονη επίδραση από το τι ίσχυε στη Γαλλία. Αυτό σε αντίθεση με το τι ισχύει σε άλλα θέματα όπου το δίκαιο μας βασίζεται στο αγγλοσαξωνικό μοντέλο.

Οι αρχές του δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου πηγάζουν από διάφορες πηγές. Από διάφορα νομοθετήματα όπως τον περί δημοσίας υπηρεσίας νόμο , από τον περί των γενικών αρχών του διοικητικού δικαίου νόμο, κανονισμούς και ασφαλώς τη πλούσια νομολογία του ανωτάτου δικαστηρίου.

Ποια είναι λοιπόν τα κριτήρια με βάση τα οποία γίνονται προαγωγές;

Υπάρχουν θεσμοθετημένα 3 κριτήρια:

1. Η Αξία του υπαλλήλου
2. Τα Προσόντα του και
3. Η Αρχαιότητα.

Για το κάθε ένα από αυτά υπάρχουν τόμοι αποφάσεων των δικαστηρίων τόσο πρωτόδικα όσο και κατ” έφεση.

Επομένως έχουν αποκρυσταλλωθεί οι βασικές αρχές ανκαι σε πολλές περιπτώσεις υπάρχουν και συγκρουόμενες αποφάσεις.

Ας τα δούμε πιο συγκεκριμένα:

Η Αξία.

Η αξία του υπαλλήλου κρίνεται από τις υπηρεσιακές εκθέσεις. Οι υπηρεσιακές εκθέσεις είναι τυποποιημένες. Μπορεί να διαφέρουν ανά υπηρεσία όμως επί της ουσίας είναι οι ίδιες. Υπάρχουν πεδία όπου ο προϊστάμενος πρέπει κάθε χρόνο να βαθμολογήσει τον υπάλληλο σε θέματα όπως:

• Επαγγελματική κατάρτιση
• Απόδοση
• Υπηρεσιακό ενδιαφέρον
• Υπευθυνότητα
• Πρωτοβουλία
• Συνεργασία/σχέσεις
• Συμπεριφορά προς πολίτες
• Διευθυντική /διοικητική ικανότητα.

Για κάθε πεδίο ο προϊστάμενος έχει 4 επιλογές βαθμολογίας

• Εξαίρετα
• Πολύ ικανοποιητικά
• Ικανοποιητικά
• Μη Ικανοποιητικά

Αυτό το σύστημα αξιολόγησης έχει χαρακτηριστεί από το Ανώτατο Δικαστήριο ως ισοπεδωτικό διότι η τεράστια πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων αξιολογούνται από τους προϊστάμενους τους ως Εξαίρετοι. Συνεπώς συνήθως στην Αξία είναι ίσοι. Έτσι έστω και μικρές διαφορές σε ένα έτος λαμβάνονται υπόψη ως διαφοροποιών στοιχείο.

Μία δεύτερη παράμετρος που λαμβάνεται υπόψη για να κριθεί η αξία είναι η απόδοση σε προφορική συνέντευξη εάν αυτή προνοείται.

Η νομολογία έκρινε ότι η απόδοση των υποψηφίων στις συνεντεύξεις θα λαμβάνεται υπόψη μόνο ως συμπληρωματικό στοιχείο κρίσης της αξίας τους. Δηλαδή η υπεροχή στη προφορική συνέντευξη από μόνη της δεν είναι καθοριστικός παράγοντας.

Η τρίτη παράμετρος για καθορισμό της αξίας είναι η σύσταση του διευθυντή του τμήματος για το συγκεκριμένο υπάλληλο.

Οι συστάσεις αυτές αποτελούν ένα ανεξάρτητο στοιχείο κρίσεως προσδιοριστικό και επαυξητικό της αξίας των υποψηφίων διότι οι προϊστάμενοι των Τμημάτων βρίσκονται σε μοναδική θέση να εκτιμήσουν τις ανάγκες της υπηρεσίας, καθώς και τις ιδιότητες που απαιτούνται ώστε ν΄ ανταποκριθεί ένας υποψήφιος στις απαιτήσεις μιας θέσης.

Είναι γνωστό από τη νομολογία ότι σύσταση του προϊσταμένου δεν πρέπει να συγκρούεται με τα στοιχεία των φακέλων. Αν συγκρούεται έχει μηδαμινή βαρύτητα. Αυτό βέβαια στην ουσία εκμηδενίζει την όποια προσωπική άποψη ή κρίση του προισταμένου.

Είναι επίσης παγιωμένη αρχή ότι εκεί που το διορίζον όργανο αποφασίζει να αποκλίνει από τη σύσταση του προϊσταμένου χρειάζεται να δώσει ειδική αιτιολογία, να εξηγήσει δηλαδή ειδικά και συγκεκριμένα γιατί δεν ακολουθεί την σύσταση. Η έλλειψη ειδικής αιτιολογίας είναι ένα σταθερός λόγος ακύρωσης αποφάσεων προαγωγής.

Τώρα το τι συνιστά ειδική αιτιολογία και πως πρέπει αυτό να καταγράφεται είναι άλλη μία στρέβλωση κατά τη γνώμη μου που έχει δώσει αφορμή για έκδοση εκατοντάδων δικαστικών αποφάσεων.

Προσόντα.

Παρά το ότι στα προσόντα θα ανέμενε κάποιος να μην υπάρχουν αντιδικίες αφού αποτελεί ζήτημα που μπορεί να κριθεί αντικειμενικά, εντούτοις ισχύει το αντίθετο.

Εστία αντιπαράθεσης αποτελεί συνήθως εάν οι υποψήφιοι κατέχουν τα προσόντα που προνοούνται από το σχέδιο υπηρεσίας της θέσης ή όχι.

Ειδικά στις περιπτώσεις που κάποιος κατέχει ένα πτυχίο που δεν προνοείται από το σχέδιο υπηρεσίας όμως είναι σχετικό με τα καθήκοντα της θέσης του.

Η νομολογία προνοεί ότι το διορίζον όργανο σ” αυτές τις περιπτώσεις, έχει καθήκον να λάβει υπόψη τα πρόσθετα, μη προβλεπόμενα από το σχέδιο υπηρεσίας προσόντα, κινούμενο ανάμεσα σε δύο όρια: ούτε της απόδοσης υπερβολικής βαρύτητας ώστε αυτή να κατατείνει σε έκδηλη υπεροχή, ούτε όμως και της εντελώς οριακής αξιολόγησης, ώστε να μην τους δίνεται κατ” ουσίαν οποιαδήποτε σημασία, ως να μην ήταν σχετικά με τα καθήκοντα της θέσης.

Αρχαιότητα.

Η αρχαιότητα σε θεωρητικό επίπεδο πάντα συναρτάται με την πείρα. Δηλαδή θεωρείται ότι επειδή κάποιος υπηρετεί για περισσότερα χρόνια σε ένα τμήμα , έχει περισσότερη πείρα.

Η αρχαιότητα έχει τη σημασία της ειδικά εκεί που οι υποψήφιοι είναι ίσοι στην αξία και προσόντα. Πόση αρχαιότητα πρέπει να υπάρχει δεν έχει καθοριστεί ποτέ με ακρίβεια. Για παράδειγμα 15μηνη αρχαιότητα έχει κριθεί από το Ανώτατο Δικαστήριο ως αρκετή για να δοθεί σε αυτή ουσιαστική βαρύτητα.

Αποτελεί κανόνα επίσης ότι όταν ένας υποψήφιος υπερέχει σε αρχαιότητα και δεν υστερεί σε αξία, τότε η προφορική εξέταση δεν έχει αυξημένη βαρύτητα σε θέσεις ψηλά στην ιεραρχία.

Σημείωση: Αυτό το άρθρο εμφανίστηκε αρχικά στο LegalMatters.Online.