Κορωνοϊός, δικαιώματα / υποχρεώσεις εργαζομένων και εργοδοτών. Το πρόβλημα με την αναγκαστική άδεια.
Κορωνοϊός, δικαιώματα / υποχρεώσεις εργαζομένων και εργοδοτών. Το πρόβλημα με την αναγκαστική άδεια.
Θα προκύψει το ερώτημα τις επόμενες ημέρες ποιο είναι το καθεστώς των εργαζομένων που πρέπει να αυτοπεριοριστούν για 14 ημέρες λόγω του κορωνοϊού.
Το πρόβλημα προκύπτει στις περιπτώσεις που ένας ένας εργαζόμενος δεν έχει αρρωστήσει, αλλά για παράδειγμα έχει ταξιδέψει στο εξωτερικό σε χώρα υψηλού κινδύνου, και επιστρέφοντας στην Κύπρο θα πρέπει να αυτοπεριοριστεί για περίοδο 14 ημερών.
Το ερώτημα είναι με ποια δικαιολογία θα απουσιάσει από την εργασία του; Μπορεί ο εργοδότης, σε τέτοια περίπτωση, να θέσει κάποιο εργαζόμενο σε αναγκαστική άδεια;
Ή ακόμα μπορεί ο εργαζόμενος από μόνος του να θέσει τον εαυτό του σε καραντίνα μη προσερχόμενος στην εργασία του;
Δεν υπάρχουν σαφείς απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα διότι δεν ρυθμίζονται νομοθετικά. Ενδεχομένως απαντήσεις να αναζητηθούν στο Δίκαιο των Συμβάσεων και στο Εργατικό Δίκαιο.
Είναι βέβαια προβλεπτό ότι θα υπάρξουν διαφωνίες μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων και ίσως και κάποιες περιπτώσεις καταλήξουν στα Δικαστήρια.
Εξετάζοντας τα διάφορα ενδεχόμενα, θα έλεγα τα εξής:
Η περίπτωση κατά την οποία κάποιος εργαζόμενος λαμβάνει άδεια ασθενείας από γιατρό λόγω ενδεχόμενης μόλυνσης από τον υιό είναι η πιο ξεκάθαρη περίπτωση διότι εκεί θα παραμείνει σπίτι του λόγω ακριβώς ασθένειας.
Η περίπτωση κατά την οποία κάποιος εργαζόμενος επιστρέφει από το εξωτερικό,από χώρα υψηλού κινδύνου, και σε συμφωνία με τον εργοδότη του συμφωνούν να παραμείνει σε αυτοπεριορισμό και να εργάζεται από το σπίτι, δεν παρουσιάζει και πάλι ιδιαίτερο πρόβλημα.
Το πρόβλημα θα προκύψει όπου ο εργοδότης και ο εργαζόμενος είτε διαφωνούν ότι ο τελευταίος πρέπει να αυτοπεριοριστεί, είτε στη περίπτωση που συμφωνούν στον αυτοπεριορισμό αλλά δεν συμφωνούν με βάση ποιο καθεστώς.
Για τη πρώτη πτυχή αναφέρω ότι είναι γνωστή η αρχή ότι ένας εργοδότης οφείλει να παρέχει ασφαλές περιβάλλον εργασίας στους εργαζόμενους της επιχείρησης του. Συνεπώς όταν ο εργοδότης γνωρίζει ότι κάποιος υπάλληλος πιθανόν να είναι εστία μετάδοσης του ιού, οφείλει να λάβει μέτρα για να προστατεύσει και τον ίδιο τον επηρεαζόμενο αλλά και τους υπόλοιπους υπαλλήλους. Έτσι μπορεί μπορεί να θέσει τον υπάλληλο υπό αυτοπεριορισμό. Παράλειψη του να πράξει τούτο θα τον θέτε υπόλογο σε αγωγή για αποζημιώσεις.
Το δεύτερο ερώτημα αφορά το καθεστώς υπό το οποίο ένας εργαζόμενος θα τεθεί σε αυτοπεριορισμό. Εάν δεν είναι αυτό της άδειας ασθενείας θα αποκοπούν οι μέρες από την ετήσια άδεια; Μπορεί δηλαδή ο εργοδότης να απαιτήσει από ένα εργαζόμενο να λάβει αναγκαστική ετήσια άδεια για 14 μέρες για αυτό το λόγο; Η απάντηση, κατά τη γνώμη μου, είναι εκ πρώτης όψεως αρνητική. Δεν υπάρχει έρεισμα στο Νόμο που να δίδει αυτή τη δυνατότητα.
Ταυτόχρονα όμως η απόφαση του Υπουργικού Συμβουλίου που λήφθηκε στις 28/02/2020 αποτελεί μία διέξοδο. Αναφέρει ότι η υποχρεωτική απουσία από την εργασία με οδηγίες ή εντολή των Αρχών σε καραντίνα και εφόσον θα κατέχουν πιστοποιητικό που θα εκδίδεται από το Υπουργείο Υγείας, κατ’ οίκον περιορισμό ή άλλως πως, θα τυγχάνει χειρισμού ως να ήταν απουσία λόγω ασθένειας από το Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Αυτό σημαίνει ότι ο επηρεαζόμενος θα μπορεί να πληρώνεται από τις κοινωνικές ασφαλίσεις για το χρόνο της 14 ημερών απουσίας. Η προυπόθεση βέβαια που τίθεται είναι να έχει το πιστοποιητικό που θα εκδίδεται από το Υπουργείο Υγείας.
Εάν κατά τη διάρκεια του αυτοπεριορισμού ο εργαζόμενος διαγνωσθεί με τον υιό τότε και πάλι θα λάβει άδεια άσθενειας αρά εκεί δεν υπάρχει πρόβλημα.
Θα ήθελα τέλος να κάνω τον εξής διαχωρισμό. Ο αυτοπεριορισμός δεν απαγορεύει ούτε συνεπάγεται ότι κάποιος δεν θα εργάζεται. Απλά επιβάλλει υποχρέωση μη επαφής με άλλους ανθρώπους. Η άδεια ασθενείας από την άλλη συνεπάγεται ότι κάποιος είναι περιορισμένος χωρίς υποχρέωση να εργάζεται.