Ενισχύονται τα δικαιώματα των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα με το Νόμο (25(I)/2023).

Ενισχύονται τα δικαιώματα των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα με το Νόμο (25(I)/2023).

Στις 14/03/2023 δημοσιεύθηκε στην Επίσημη Εφημερίδα της Δημοκρατίας ο περί ∆ιαφανών και Προβλέψιµων Όρων Εργασίας Νόµος του 2023 («ο Νόμος»).

Ο Νόμος ενισχύει τα δικαιώματα των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα έναντι του εργοδότη, αλλά και σε κάποιες περιπτώσεις εισάγει νέα δικαιώματα, σε διάφορους τομείς, που μπορεί να συνοψιστούν ως εξής:

1.      Υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει γραπτή ενημέρωση για τους ουσιώδεις όρους εργασίας. Η υποχρέωση αυτή ισχύει και για συμβάσεις εργασίας που έγιναν πριν την εφαρμογή του Νόμου εάν η ενημέρωση δεν έχει ήδη παρασχεθεί. Ισχύει επίσης για συμβάσεις που έγιναν στην Κύπρο και ο εργοδοτούμενος θα παρέχει την εργασία του στο εξωτερικό.

2.      Η δοκιμαστική περίοδος εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 6 μήνες. Εξαιρούνται τα διευθυντικά στελέχη νομικών προσώπων.

3.      Επιτρέπεται η παράλληλη απασχόληση εργαζόμενου εκτός του ωραρίου εργασίας.

4.      Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να υποβάλει αίτημα μετάβασης σε άλλη μορφή απασχόλησης στην ίδια επιχείρηση εφόσον έχει συμπληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο.

5.      Το βάρος απόδειξης ότι δεν υπήρξε παράβαση βαραίνει τον εργοδότη σε περίπτωση καταγγελίας ή αγωγής με βάση το Νόμο.

6.      Απαγορεύεται από εργοδότη η απόλυση ή οποιοδήποτε άλλο ισοδύναµό της και κάθε προκαταρκτική ενέργεια που οδηγεί σε απόλυση εργοδοτουµένου, επειδή άσκησε τα δικαιώματα που προβλέπονται στον Νόµο.

Από τις ρυθμίσεις του Νόμου ξεχωρίζουν 4 διατάξεις οι οποίες συνιστούν και αλλαγή σε υφιστάμενες νομοθεσίες που διέπουν την εργασιακή σχέση, παρά το ότι ο Νόμος δεν καταργεί ρητά ούτε κάνει αναφορά σε προηγούμενες νομοθεσίες.

Σχετική αναφορά γίνεται πιο κάτω.

Η δοκιμαστική περίοδος.

Σύμφωνα με το άρθρο 15 του Νόμου η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 6 μήνες. Από αυτή την πρόνοια εξαιρούνται οι σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου όπου προβλέπεται ότι η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης ή σχέσης εργασίας και τη φύση της εργασίας.

Σημειώνω ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 9 (1)  του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967 (24/1967),  η δοκιμαστική περίοδος μπορούσε να είναι από 26 μέχρι 104 εβδομάδες, νοουμένου ότι εάν αφορούσε δοκιμαστική περίοδο πέραν των 26 εβδομάδων θα έπρεπε να υπάρχει γραπτή συμφωνία μεταξύ των μερών. Αυτή η δυνατότητα τώρα καταργείται με το νέο Νόμο. Το ζήτημα της προειδοποίησης δεν επηρεάζεται, με άλλα λόγια δεν απαιτείται προειδοποίηση για τερματισμό της εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Παράλληλη εργασία.

Η δεύτερη αλλαγή αφορά το ότι ο Νόμος εισάγει δικαίωμα στον εργοδοτούμενο  να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας (άρθρο 16).  Μέχρι σήμερα δεν υπήρχε τέτοιο δικαίωμα και η κρατούσα πρακτική ήταν ότι απαγορευόταν η παράλληλη εργασία ως γενικός κανόνας. Βέβαια ο Νόμος περιέχει επιφύλαξη δυνάμει της οποίας ο εργοδότης δύναται κατά την πρόσληψη να περιορίζει την παράλληλη απασχόληση καθορίζοντας γραπτώς συγκεκριμένους αντικειμενικούς λόγους. Αυτοί οι αντικειμενικοί λόγοι πρέπει να σχετίζονται με θέματα της ασφάλειας και υγείας, της προστασίας του επιχειρηματικού απορρήτου, της ακεραιότητας του δηµόσιου τοµέα και της αποφυγής της σύγκρουσης συµφερόντων. Συνάγεται επομένως ότι εκτός εάν ο εργοδότης κατά την πρόσληψη περιορίσει γραπτώς, είτε στη σύμβαση εργασίας είτε στην επιστολή πρόσληψης, ότι ο εργοδοτούμενος δεν μπορεί να αναλάβει παράλληλη εργασία εκτός του ωραρίου εργασίας και να το δικαιολογήσει επαρκώς με βάση αντικειμενικούς λόγους, τότε ο εργοδοτούμενος έχει αυτό το δικαίωμα.

Μετάβαση σε άλλη θέση.

Το τρίτο δικαίωμα που αξίζει αναφοράς είναι το δικαίωμα που παρέχεται στον εργοδοτούμενο να ζητήσει μετάβαση σε άλλη θέση στην ίδια επιχείρηση όταν λήξει η δοκιμαστική περίοδος, µε πιο προβλέψιµους και ασφαλείς όρους εργασίας,  εφόσον αυτή είναι διαθέσιμη στην επιχείρηση. Εάν ο εργοδότης αρνηθεί τη μετάβαση τότε πρέπει να δικαιολογήσει την απόφασή του γραπτώς εντός ενός μηνός από την υποβολή του αιτήματος.

Η σχέση εργασίας πρέπει να διέπεται από γραπτή σύμβαση.

Το τέταρτο στοιχείο που αξίζει αναφοράς είναι ότι πλέον όλες οι συμβάσεις εργασίας πρέπει να γίνονται γραπτώς. Δεν υπάρχει αυστηρή μορφή δηλαδή δεν υπάρχει υποχρέωση να υπάρχει σύμβαση με την παραδοσιακή έννοια του όρου, αλλά σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να παρέχει στον εργοδοτούμενο τους όρους εργασίας γραπτώς. Αυτό μπορεί να είναι υπό μορφή επιστολής ή ακόμα και email.

Τα στοιχεία ενημέρωσης.

Το άρθρο 11 του Νόμου περιέχει λεπτομερείς πρόνοιες ως προς τα στοιχεία ενημέρωσης που είναι υποχρεωμένος ο εργοδότης να παράσχει στον εργοδοτούμενο κατά τον χρόνο σύναψης της σύμβασης εργασίας. Αυτή η υποχρέωση επεκτείνεται και σε περιπτώσεις που μεταβάλλονται βασικά στοιχεία της εργασίας όπου εργοδότης έχει την υποχρέωση να ενημερώσει γραπτώς τον εργοδοτούμενο πριν την ημερομηνία που οι αλλαγές θα τεθούν σε εφαρμογή.

Συγκεκριμένα, τέτοια ενημέρωση, εφόσον δεν έχει παρασχεθεί πριν την έναρξη της σχέσης απασχόλησης, πρέπει να γίνεται στο διάστημα μεταξύ της πρώτης εργάσιμης ημέρας και της έβδομης ημερολογιακής ημέρας από την έναρξη της σχέσης εργασίας.  Επιπλέον, παρέχεται το δικαίωμα ηλεκτρονικής ενημέρωσης του εργοδοτουμένου δεδομένου ότι οι πληροφορίες δύναται να αποθηκεύονται και να εκτυπώνονται. Παράλληλα, εμπλουτίζεται και το περιεχόμενο της εν λόγω ενημέρωσης αφού ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει πλέον τον εργοδοτούμενο και για θέματα όπως τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, το δικαίωμα κατάρτισης, τα συστατικά στοιχεία της αμοιβής πέραν του βασικού μισθού, όπως και την μέθοδο καταβολής της αμοιβής, την αμοιβή της υπερωριακής εργασίας, την παροχή πλαισίου αναφοράς ωραρίου και εγγυημένης αμοιβής σε περίπτωση που το πρόγραμμα εργασίας δεν είναι προβλέψιμο όπως και συμπληρωματικές πληροφορίες για εργοδοτουμένους που απασχολούνται εκτός Δημοκρατίας.

Τα στοιχεία ενημέρωσης καταγράφονται στο άρθρο 11 του Νόμου που μπορείτε να διαβάσετε εδώ.

Ο σκοπός και το πεδίο εφαρμογής του Νόμου.

Ο Νόμος καταργεί τον περί Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου από τον Εργοδότη για τους Όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμο που ίσχυε προηγουμένως.

Η ψήφιση του περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας Νόμου αποσκοπεί στην εναρμόνιση της Κύπρου με την Ευρωπαϊκή Οδηγία 2019/1152.

Από το πεδίο εφαρμογής του εξαιρούνται ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων όπως ναυτικοί, αλιείς (για τους οποίους εφαρμόζονται οι διατάξεις του Μέρους ΙΙΙ του παρόντος Νόμου υπό επιφύλαξη) και εργοδοτούμενοι των οποίων η προκαθορισμένη συνολική διάρκεια απασχόλησης δεν υπερβαίνει τις τρεις ώρες ανά εβδομάδα. Επίσης το Μέρος ΙV του παρόντος Νόμου δεν εφαρμόζεται στους δημόσιους υπαλλήλους, στους δημόσιους εκπαιδευτικούς λειτουργούς, στις δημόσιες υπηρεσίες έκτακτης ανάγκης, στις ένοπλες δυνάμεις και αστυνομικές αρχές, στους δικαστές, στους εισαγγελείς, στους ανακριτές, σε άλλες υπηρεσίες επιβολής του Νόμου καθώς και στους υπαλλήλους των νομικών προσώπων δημόσιου δικαίου των οποίων οι όροι απασχόλησης ρυθμίζονται από άλλους Νόμους και Κανονισμούς.

Το βάρος απόδειξης.

Ο Νόμος συνεχίζοντας , στη φιλοσοφία του άρθρου 6 του  περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου μεταθέτει το βάρος απόδειξης στους ώμους του εργοδότη σε περίπτωση αστικής απαίτησης ή παραπόνου. Σύμφωνα με το άρθρο 25 του του Νόμου, σε περίπτωση κατά την οποία πρόσωπο θεωρεί ότι θίγεται από οποιανδήποτε παράβαση των διατάξεων του παρόντος Νόμου, σε διαδικασία αστικής φύσεως ή ενώπιον άλλης αρμόδιας αρχής, εξαιρουμένων των εξώδικων εξουσιών διαδικασιών, το βάρος απόδειξης ότι δεν υπήρξε παράβαση βαραίνει τον εργοδότη.

Αυτή η δικονομική πρόνοια, που είναι ουσιαστικής φύσης, σκοπεί στο να επιφέρει κάποια ισορροπία μεταξύ των δικαιωμάτων του εργαζομένου , είναι το αδύνατο μέρος,  σε σχέση με τον εργοδότη. Τέτοιες πρόνοιες υπάρχουν και σε άλλες εργατικές νομοθεσίες ακόμα και σε αυτές που έχουν ποινικό χαρακτήρα. Για παράδειγμα στον  περί Προστασίας των Μισθών Νόμο του 2007 (35(I)/2007),  ο οποίος δημιουργεί ποινικό αδίκημα σε περίπτωση μη πληρωμής του μισού το βάρος απόδειξης ότι πληρώθηκε ο μισθός βρίσκεται στους ώμους του εργοδότη. (άρθρο 12(3) ).

Η κατάρτιση θεωρείται χρόνος εργασίας.

Αξίζει να σημειωθεί πως βάσει του εν λόγω Νόμου, σε περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει κατάρτιση στον εργοδοτούμενο για την εκτέλεση της εργασίας που του έχει ανατεθεί, η κατάρτιση αυτή θεωρείται χρόνος εργασίας και πρέπει να παρέχεται δωρεάν στον εργοδοτούμενο, κατά την διάρκεια του κανονικού ωραρίου εργασίας, εφόσον είναι εφικτό. Αναφορικά με εξ ολοκλήρου μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, παρέχεται το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να αρνηθεί την ανάθεση εργασίας χωρίς να υποστεί οποιεσδήποτε δυσμενείς συνέπειες στην περίπτωση που η εργασία δεν λαμβάνει χώρα εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών ή στην περίπτωση που ο εργοδοτούμενος δεν έχει ενημερωθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση εργασίας εντός εύλογου χρονικού διαστήματος πριν από την ώρα έναρξης της εργασίας.