Πότε μπορεί να με απολύσει ο εργοδότης μου;

Πότε μπορεί να με απολύσει ο εργοδότης μου;

Στην Κύπρο το θέμα της λύσης της εργασιακής σχέσης ρυθμίζεται, κατά κύριο λόγο, από τον περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμο του 1967. Σε αυτό το Νόμο επήλθαν σταδιακά διάφορες τροποποιήσεις χωρίς όμως να έχει αλλοιωθεί ο βασικός κορμός του Νομοθετήματος σε ότι αφορά την ρύθμιση της απόλυσης ενός υπαλλήλου από την εργασία του.

Ο συγκεκριμένος Νόμος ισχύει για τις συμβάσεις ακαθορίστου διάρκειας στον ιδιωτικό τομέα. Δηλαδή οι συμβάσεις εργασίες που αφορούν δημοσίους υπαλλήλους, στρατιωτικούς ή υπαλλήλους σε ημικρατικούς οργανισμούς εξαιρούνται από τις πρόνοιές του. Επομένως τα όσα αναφέρονται εδώ αφορούν τον ιδιωτικό τομέα.

Μία σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι γραπτή ή προφορική ή εν μέρει γραπτή και/ή προφορική. Συνήθως ένας υπάλληλος μπορεί να προσληφθεί από τον εργοδότη του δυνάμει μίας επιστολής που καθορίζει την ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, τα καθήκοντα, το μισθό κλπ ή με βάση γραπτό συμβόλαιο εργασίας.

Σημειώνεται παρενθετικά ότι με βάση την ισχύουσα Νομοθεσία πρέπει να δίνονται γραπτοί όροι απασχόλησης σε κάθε εργαζόμενο.

Η λύση της εργασιακής σχέσης μπορεί να γίνει με πρωτοβουλία του εργοδότη ή του εργαζόμενου.

Στην περίπτωση που ο τερματισμός θα γίνει από τον εργαζόμενο τότε θα πρέπει να δοθεί μια προειδοποίηση, η οποία στην απουσία συμβατικής ρύθμισης, καθορίζεται από το Νόμο. Για παράδειγμα ένας εργαζόμενος ο οποίος εργάζεται ένα χρόνο σε μία επιχείρηση και θέλει να τερματίσει τις υπηρεσίες του πρέπει να δώσει μία εβδομάδα γραπτή προειδοποίηση.

Για σκοπούς πρακτικούς όμως, σημασία έχει η διαδικασία τερματισμού της εργοδότησης από πλευράς του εργοδότη. Ένας εργοδότης δεν μπορεί να τερματίσει την εργασία οποιουδήποτε υπαλλήλου του για οποιοδήποτε λόγο. Για να είναι νόμιμη η απόλυση πρέπει να συντρέχουν οι προϋποθέσεις που αναφέρονται στον Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμο. Ειδικότερα το άρθρο 5 του Νόμου καθορίζει τις περιπτώσεις που ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει κάποιο υπάλληλο του και να θεωρείται η απόλυσή ως νόμιμη.

Αυτές οι περιπτώσεις αναφέρονται κατωτέρω:

(α) όταν εργοδοτούμενος παραλείπει να εκτελέσει την εργασία του κατ’ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο, εξαιρουμένων περιπτώσεων ασθένειας ή τοκετού.

(β) όταν ο εργοδοτούμενος κατέστη πλεονάζων.

(γ) όταν ο τερματισμός οφείλεται σε ανωτέρα βία π.χ. πόλεμο, θεομηνία, καταστροφή των εγκαταστάσεων του εργοδότη και άλλα συναφή.

(δ) όταν η απασχόληση τερματίζεται κατά την λήξη συμβάσεως τακτής περιόδου, ή λόγω της υπό του εργοδοτούμενου συμπληρώσεως της κανονικής ηλικίας αφυπηρετήσεως βάσει εθίμου, νόμου, συλλογικής συμφωνίας, συμβάσεως, κανόνων της εργασίας ή άλλως:

(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύει τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση (βλέπε και κατωτέρω).

Πρέπει να αναφερθεί ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του να απολύσει τον υπάλληλο του εντός λογικού χρόνου από το γεγονός που θα του έδιδε το δικαίωμα να πράξει τούτο, θεωρείται ότι έχει εγκαταλείψει αυτό το δικαίωμα.

Υπάρχει πλούσια νομολογία του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών η οποία αναλύει την κάθε περίπτωση ξεχωριστά.

Έχει σημασία να τονιστεί ότι εάν ο εργαζόμενος δεν αποδέχεται ότι ο τερματισμός της απασχόλησής του είναι νόμιμος μπορεί να καταφύγει στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών και σε τέτοια περίπτωση το βάρος απόδειξης της νομιμότητας τερματισμού είναι στους ώμους του εργοδότη. Με άλλα λόγια ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει στο Δικαστήριο ότι ενήργησε δικαιολογημένα και ότι νόμιμα απέλυσε τον υπάλληλό του.

Για παράδειγμα ας υποθέσουμε ότι κάποιος εργοδότης απολύει έναν υπάλληλό του λόγω του ότι δεν εκτελεί την εργασία του με εύλογα ικανοποιητικό τρόπο. Έαν ο υπάλληλος θεωρήσει ότι κάτι τέτοιο δεν είναι αληθές και εγείρει αγωγή εναντίον του εργοδότη, ο εργοδότης θα έχει την υποχρέωση να πείσει το Δικαστήριο ότι πράγματι ο συγκεκριμένος υπάλληλος δεν εκτελούσε την εργασία του με εύλογα ικανοποιητικό τρόπο.

Ένα άλλο συναφές θέμα είναι αυτό των αποζημιώσεων. Εάν τερματιστεί η υπηρεσία κάποιου υπαλλήλου και ο υπάλληλος θεωρεί ότι η απόλυσή του ήταν παράνομη και αυτό αποδειχτεί στο Δικαστήριο τότε θα δικαιούται αποζημιώσεις με βάση το Νόμο. Στην Κύπρο το θέμα των αποζημιώσεων για συμβάσεις ακαθορίστου διάρκειας ρυθμίζεται από τον Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμο του 1967.

Με πολύ απλά λόγια ο συγκεκριμένος Νόμος συναρτά το επίπεδο των αποζημιώσεων με τα χρόνια υπηρεσίας κάποιου υπαλλήλου. Για τα πρώτα 4 χρόνια απασχόλησης ένας υπάλληλος δικαιούται 2 εβδομάδες ημερομίσθια για κάθε έτος απασχόλησης. Επομένως εάν κάποιος εργάστηκε για 2 χρόνια και τερματιστεί η απασχόληση του από τον εργοδότη και αυτή η απασχόληση στη συνέχεια θεωρηθεί ως παράνομη τότε θα δικαιούται 4 εβδομάδες ημερομίσθια ως αποζημίωση για την παράνομη απόλυση. Νοείται βεβαίως ότι πέραν αυτού θα δικαιούται να λάβει τα δεδουλευμένα όπως τυχόν απλήρωτους μισθούς, αναλογία ετήσιας άδειας, αναλογία 13ου μισθού (εάν και εφόσον δικαιούται) και αναλογία προειδοποίησης.

Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι ο τερματισμός των υπηρεσιών ενός υπαλλήλου δεν μπορεί να γίνεται χωρίς να δοθεί στον υπάλληλο η ευκαιρία να εκφράσει τις απόψεις του επί του συγκεκριμένου ζητήματος χωρίς δηλαδή να δοθεί το δικαίωμα ακρόασης.

Παραταύτα υπάρχουν συγκεκριμένες περιπτώσεις που κάποιος εργοδότης μπορεί να τερματίσει την εργοδότηση άμεσα και χωρίς οποιαδήποτε προειδοποίηση και αυτές είναι όπου ένας υπάλληλος διαπράττει κάποιο σοβαρό παράπτωμα ή ποινικό αδίκημα στο χώρο εργασίας ή κατά τρόπο επαναλαμβανόμενο αγνοεί τους κανόνες εργασίας που έχει θέσει ο εργοδότης ή συμπεριφέρεται απρεπώς προς συναδέλφους ή τον εργοδότη του.

Τα όσα αναφέρονται πιο πάνω αποτελούν βεβαίως ένα περίγραμμα του ισχύοντος καθεστώτος και σε κάθε περίπτωση πρέπει οι ενδιαφερόμενοι να ζητούν νομική συμβουλή πριν λάβουν οποιαδήποτε απόφαση σε σχέση με την απασχόληση των ιδίων ή εργαζομένων στην επιχείρησή τους.