Απόλυσης υπαλλήλου επειδή κατακράτησε έγγραφο από το συρτάρι του εργοδότη της.
Απόλυσης υπαλλήλου επειδή κατακράτησε έγγραφο από το συρτάρι του εργοδότη της.
Στις 20/06/14 το Ανώτατο Δικαστήριο εξέδωσε μία πολύ ενδιαφέρουσα απόφαση στην πολιτική έφεση 79/2010. Η υπόθεση αφορά το Εργατικό Δίκαιο και καταπιάνεται με το θέμα της απόλυσης ενός υπαλλήλου και την υποχρέωση αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης που πρέπει να διέπει τις σχέσεις εργοδότη – εργοδοτούμενου.
Συνοπτικά τα γεγονότα της υπόθεσης ήταν ως ακολούθως:
Η εφεσίβλητη εργαζόταν ως γραμματέας σε δικηγορικό γραφείο για 14 και πλέον έτη. Ήταν παραδεκτό ότι ήταν καλή και έμπιστη υπάλληλος. Τον Ιανουάριο του 2008 δημιουργήθηκαν σκιές στις σχέσεις της με τους εργοδότες της. Συγκεκριμένα στις 29/01/08 η ιδιοκτήτες του δικηγορικού γραφείου της ζήτησαν να ανοίξει, στην παρουσία της, έγγραφα που είχε στον υπολογιστή της. Η υπάλληλος αδυνατούσε να θυμηθεί τον κωδικό του συγκεκριμένου φακέλου με αποτέλεσμα να της ζητηθεί να εγκαταλείψει το γραφείο και να επιστρέψει όταν ήταν σε θέση να θυμηθεί το συγκεκριμένο κωδικό. Παρέμεινε σπίτι της για ένα περίπου μήνα όπου είχε ενημερωθεί ότι αυτή η περίοδος θα λογιζόταν ως άδεια και θα την πληρωνόταν. Στη συνέχεια όταν επέστρεψε στο γραφείο στις 29/02/08 της ανακοινώθηκε ότι ένας εκ των συνεταίρων είχε αποχωρήσει και ότι θα διαφοροποιείτο ελαφρά το ωράριο της. Εκ τότε υπήρχε κάποια ένταση στο γραφείο σε ότι αφορούσε την ίδια.
Στις 17/04/08 έλαβε χώρα ένα γεγονός το οποίο αποτέλεσε και τη γενεσιουργό αιτία της απόλυσης της. Όπως προκύπτει από την απόφαση τα γεγονότα που περιβάλλουν το γεγονός της απόλυσης ήταν παραδεκτά και από τις δύο πλευρές. Ειδικότερα η υπάλληλος προθυμοποιήθηκε να προμηθεύσει κάποιο δικηγόρο του γραφείου με παυσίπονο Panadol. Ήταν γνωστό στο γραφείο ότι τέτοια παυσίπονα υπήρχαν σε συγκεκριμένο συρτάρι σε ένα από τα γραφεία των συνεταίρων.
Σύμφωνα με τη μαρτυρία που έγινε αποδεκτή και άλλοι υπάλληλοι είχαν πρόσβαση στο γραφείο του συγκεκριμένου συνέταιρου και μπορούσαν να πάρουν παυσίπονα από το συγκεκριμένο συρτάρι.
Στις 17/04/08 ο εν λόγω συνέταιρος απουσίαζε από το γραφείο. Η υπάλληλος άνοιξε το συρτάρι που ήταν τα Panadol και βρήκε μία διπλωμένη κόλλα χαρτιού τοποθετημένη πάνω από τα παυσίπονα. Την άνοιξε και επειδή εξέλαβε ότι την αφορούσε την πήρε και την φωτοτύπησε και κράτησε αντίγραφο. Εκείνη την ημέρα δεν μίλησε με τον συγκεκριμένο συνέταιρο του γραφείου. Ο εν λόγω συνέταιρος το πληροφορήθηκε την επομένη, και στην παρουσία άλλου δικηγόρου την ρώτησε αν πήρε την κόλλα από το γραφείο και η απάντηση της υπαλλήλου ήταν «νόμιζα ότι με αφορούσε». Ο εργοδότης θεωρώντας το συμβάν πάρα πολύ σοβαρό την απέλυσε αμέσως και στη συνέχεια της έστειλε σχετική επιστολή.
Πριν εξετάσουμε την ουσία της υπόθεσης να υπενθυμίσουμε ότι με βάση το άρθρο 6 του Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου, ο τερματισμός απασχόλησης ενός υπαλλήλου τεκμαίρεται μέχρι αποδείξεως του αντιθέτου ότι έγινε παράνομα. Για να είναι νόμιμη η απόλυση πρέπει να εμπίπτει εντός του άρθρου 5 του Νόμου. Στη συγκεκριμένη περίπτωση οι εργοδότες επικαλέστηκαν ότι η υπάλληλος επέδειξε τέτοια διαγωγή η οποία ήταν απαράδεκτη και δεν αναμένετο εύλογα να συνεχιστεί η σχέση εργοδότη – εργοδοτούμενου λόγω ακριβώς αυτού του σοβαρού παραπτώματος.
Το πρωτόδικο Δικαστήριο, εξετάζοντας την υπόθεση, έκρινε ότι η απόλυση ήταν παράνομη. Ειδικότερα, αποφάσισε ότι ο λόγος απόλυσης δεν ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογος και ότι η δικαιολογία που έδωσε ο εργοδότης ότι κλονίστηκε η εμπιστοσύνη και η πίστη στο πρόσωπο της υπαλλήλου ήταν λανθασμένη. Έκρινε επίσης ότι η συγκεκριμένη υπάλληλος δεν έδωσε στο παρελθόν αφορμή για οτιδήποτε, δεν δέχτηκε οποιαδήποτε παρατήρηση και άρα δεν δικαιολογείτο η απόλυση.
Το Ανώτατο Δικαστήριο ανατρέποντας αυτή την κατάληξη του πρωτόδικου Δικαστηρίου αποφάσισε ότι υπό τις περιστάσεις η απόφαση του εργοδότη για τερματισμό της απασχόλησης ήταν εύλογη.
Το Ανώτατο Δικαστήριο επαναλαμβάνει τη βασική αρχή ότι θεμέλιο της εργασιακής σχέσης είναι η αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου. Ο κλονισμός αυτής της εμπιστοσύνης δεν συναρτάται σε αυτή την περίπτωση από τον χαρακτηρισμό ενός εγγράφου ως εμπιστευτικού ή μή. Στην υπό κρίση περίπτωση μόνο και μόνο το γεγονός ότι η υπάλληλος αφαίρεσε από το γραφείο του άμεσα προϊστάμενου της ένα έγγραφο το οποίο δεν την αφορούσε αφού προηγουμένως το άνοιξε και το φωτοτύπησε και το κατακράτησε, εκθεμελίωνε κάθε κανόνα εμπιστοσύνης. Συνεπώς κατέληξε το Ανώτατο Δικαστήριο είναι η ίδια η πράξη που κρίθηκε και όχι η φύση του εγγράφου.
Το Ανώτατο Δικαστήριο επαναλαμβάνει προηγούμενη Νομολογία ότι σε τέτοιες περιπτώσεις το ορθό κριτήριο είναι κατά πόσο ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να προχωρήσει στην απόλυση. Το κριτήριο δεν είναι εάν θα ήταν λογικό για το πρωτόδικο Δικαστήριο να απολυθεί ή όχι. Δηλαδή δεν έχει σημασία αν το Δικαστήριο θα έκρινε υπό τις περιστάσεις διαφορετικά. Αντίθετα , το Δικαστήριο πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του εάν κατά πόσο με το μέτρο του λογικού εργοδότη ήταν εύλογο για τον εργοδότη να αποφασίσει ότι υπό τις περιστάσεις ο υπάλληλος ήταν ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς.
Στη συγκεκριμένη υπόθεση, παρά το ότι ήταν γεγονός μεμονωμένο, εντούτοις έχοντας υπόψη και την ιδιότητα του εργοδότη δηλαδή αυτή του δικηγόρου και του χειρισμού εμπιστευτικών υποθέσεων τρίτων προσώπων το καθήκον πίστης και εμπιστοσύνης ήταν αυξημένο σε σχέση με άλλες περιπτώσεις. Άρα καταλήγει το Ανώτατο Δικαστήριο εργαζόμενοι όπως οι γραμματείς, οι οποίες λόγω της θέσης τους είναι σε θέση να έχουν άμεση γνώση και πρόσβαση σε διάφορα στοιχεία εμπιστευτικής φύσεως, έχουν ακριβώς και αυξημένο καθήκον.
Ένα άλλο ζήτημα το οποίο αναφέρεται η απόφαση είναι το καθήκον του εργοδότη να παρέχει το δικαίωμα ακρόασης στον υπάλληλο του πριν τον απολύσει. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι υπό τις περιστάσεις η υπάλληλος είχε τη δυνατότητα να υπερασπιστεί τον εαυτό της και επομένως είχε ικανοποιηθεί και αυτή η υποχρέωση.
Αυτή η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου προστίθεται στη σειρά άλλων αποφάσεων σχετικές με το θέμα που αναλύουν περαιτέρω τη Νομολογία και είναι ιδιαίτερα χρήσιμες σε όσους δικηγόρους ασχολούνται και συμβουλεύουν για ζητήματα Εργατικού Δικαίου ως προς τον τρόπο που πρέπει να χρήζουν αντιμετώπισης παρόμοιες περιπτώσεις.