H απουσία από την εργασία χωρίς την άδεια του εργοδότη συνιστά λόγο δικαιολογημένης απόλυσης.
H απουσία από την εργασία χωρίς την άδεια του εργοδότη συνιστά λόγο δικαιολογημένης απόλυσης.
Με αφορμή σημερινό δημοσίευμα της εφημερίδας «ο Φιλελεύθερος» σε σχέση με πρόσφατη απόφαση του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών (ΔΕΔ), την οποία χειρίστηκε το γραφείο μας, παραθέτω τα γεγονότα με περισσότερη λεπτομέρεια. Πρόκειται για την αίτηση με αριθμό 751/13, η απόφαση της οποίας δημοσιεύεται στο τέλος αυτού του άρθρου.
Κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απουσιάζει από την εργασία του στα πλαίσια ετήσιας άδειας, άδειας ασθενείας ή ακόμα και για έκτακτους λόγους. Αυτό το δικαίωμα ασκείται με βάση πρόνοιες που υπάρχουν σε διάφορα νομοθετήματα.
Αναφορικά με το δικαίωμα σε ετήσια άδεια είναι βασική αρχή ότι ο χρόνος που ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει ετήσια άδεια είναι ζήτημα που καθορίζεται από τον εργοδότη και τις ανάγκες της επιχείρησης.
Στη συγκεκριμένη περίπτωση πολύ συνοπτικά τα γεγονότα είχαν ως εξής:
Ο εργοδότης διατηρούσε επιχείρηση ξενοδοχείου στη Λεμεσό. Η αιτήτρια εργαζόταν ως σερβιτόρα στο ξενοδοχείο από το 2003. Τον Αύγουστο του 2013 απουσίασε μονομερώς και χωρίς άδεια από την εργασία της, με αποτέλεσμα η εργοδότρια εταιρεία να την απολύσει χωρίς προειδοποίηση.
Με βάση τα γεγονότα όπως παρουσιάστηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου και έγιναν αποδεκτά, η αιτήτρια απουσίασε από την εργασία της από τις 14/08/2013 μέχρι και τις 16/08/2013 γνωρίζοντας ότι η άδεια απουσίας δεν είχε εγκριθεί από το διευθυντή του τμήματος της. Ο λόγος ήταν διότι τη συγκεκριμένη περίοδο το ξενοδοχείο είχε υψηλή πληρότητα και οι υπαλλήλοι είχαν ενημερωθεί εκ των προτέρων ότι δεν θα γίνονταν δεκτές αιτήσεις για άδεια.
Ακούστε το Legalmatters Podcast για αυτή την απόφαση εδώ.
Η αιτήτρια είχε προβάλει το επιχείρημα ότι ζητούσε την άδεια ούτως ώστε να βρίσκεται μαζί με τον σύζυγό της για ιατρικές εξετάσεις ο οποίος αντιμετώπιζε σοβαρά προβλήματα υγείας. Παραταύτα από τη μαρτυρία προέκυψε ότι ουδέποτε είχε ενημερώσει γι’ αυτό τον λόγο τον εργοδότη της και ουδέποτε είχε καταθέσει οποιοδήποτε ιατρικό πιστοποιητικό που να θεμελίωνε αυτή την θέση.
Συνεπώς κατά τον ουσιώδη χρόνο ο εργοδότης είχε ενώπιον του ένα αίτημα για άδεια το οποίο δεν παρέπεμπε σε οποιοδήποτε λόγο υγείας του συζύγου της αιτήτριας και το οποίο είχε απορρίψει έγκαιρα λόγω του ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο η επιχείρηση θα χρειαζόταν όλο το προσωπικό.
Το ΔΕΔ στην απόφασή του, καταγράφει αναλυτικά τη μαρτυρία, ενώ προβαίνει επίσης σε εκτενή ανάλυση του Νομοθετικού πλαισίου που ισχύει στη συγκεκριμένη περίπτωση.
Σε ότι αφορά το Νομικό πλαίσιο το Δικαστήριο αρχίζει την ανάλυση του τονίζοντας τη βασική αρχή ότι για να απολυθεί ένας εργαζόμενος θα πρέπει να συντρέχουν οι λόγοι που αναφέρονται στο άρθρο 5 του Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου.
Στη συγκεκριμένη περίπτωση η εργοδότρια εταιρεία είχε προβάλει ως λόγω απόλυσης χωρίς προειδοποίηση το γεγονός ότι η αιτήτρια υπέπεσε σε σοβαρό παράπτωμα που δικαιολογούσε την άμεση απόλυσή της, αφού σκόπιμα και ηθελημένα ανυπάκουσε νόμιμη εντολή της εργοδότριας εταιρείας και απουσίασε από την εργασία της.
Το Δικαστήριο αναφέρει ότι για να απολυθεί ένας εργαζόμενος λόγω διαγωγής χωρίς προειδοποίηση θα πρέπει αυτή η διαγωγή να αφορά ένα πολύ σοβαρό παράπτωμα. Το κριτήριο, όπως τονίζει το Δικαστήριο, για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. Δηλαδή, η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο. Επίσης το Δικαστήριο εξετάζει κάθε περίπτωση ξεχωριστά με βάση τα δικά της γεγονότα.
Το Δικαστήριο παραπέμπει και στην απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου στην υπόθεση Κασάπη v. Technoplastics Ltd όπου σημειώθηκε ότι η απουσία ενός εργοδοτουμένου από την εργασία του χωρίς δικαιολογημένη αιτία ή λόγο και χωρίς προηγούμενη άδεια αποτελεί παράβαση ουσιώδους όρου της σύμβασης εργασίας που δικαιολογεί άμεση απόλυση.
Στη συγκεκριμένη περίπτωση ήταν προφανές ότι η αιτήτρια προχώρησε μονομερώς και απουσίασε από την εργασία της και σε καμία περίπτωση δεν έθεσε ενώπιον των εργοδοτών της οποιοδήποτε σοβαρό λόγο για τον οποίο θα έπρεπε να της δοθεί άδεια απουσίας. Το Δικαστήριο σημειώνει ότι ο λόγος που ανέφερε η αιτήτρια ότι χρειαζόταν την άδεια, δηλαδή ότι ο σύζυγός της είχε ήδη προβεί σε διευθετήσεις για καλοκαιρινές διακοπές, δεν ήταν αρκετός ώστε να μη δοθεί προτεραιότητα στις ανάγκες του εργοδότη. Με βάση τα πιο πάνω το Δικαστήριο απέρριψε τη θεραπεία που αφορούσε αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση.
Η αιτήτρια είχε επίσης θέσει ζήτημα παραβίασης του δικαιώματος σε ακρόαση. Με βάση τη μαρτυρία όμως και τις συγκεκριμένες περιστάσεις το Δικαστήριο έκρινε ότι δεν παραβιάστηκε αυτό το δικαίωμα. Το Δικαστήριο αφού παραθέτει τη σχετική Νομολογία επί του ζητήματος, διευκρινίζει ότι το δικαίωμα σε ακρόαση δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον ίδιο τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραληφθεί.
Μπορείτε να διαβάσετε το κείμενο της απόφασης εδώ